Работа в аккредитованной лаборатории требует от сотрудников не только профессиональных знаний, но и строгого соответствия требованиям законодательства, стандартов и внутренней системы менеджмента качества. Поэтому процесс подбора персонала — это не просто собеседование, а регламентированная процедура, которая должна обеспечивать соответствие кандидатов необходимым критериям.

Подбор и оценка персонала в аккредитованной лаборатории напрямую связаны с выполнением требований ГОСТ ISO/IEC 17025 раздела 6.2 «Персонал». В нём говорится: лаборатория должна документировать требования к компетентности персонала для каждой функции, влияющей на результаты лабораторной деятельности, в том числе требования к образованию, квалификации, профессиональной подготовке, техническим знаниям, навыкам, опыту.

В каких документах установлены требования к стажу (опыту работы) кандидатов?

Лаборатория должна устанавливать требования к персоналу, в частности к стажу сотрудников. Эти требования должны быть зафиксированы (в должностных инструкциях, СМК, профилях компетентности, программе обеспечения компетентности и так далее). К примеру:

1. Приказ Минэкономразвития № 707 от 26.10.2020 “Об утверждении критериев аккредитации и перечня документов, подтверждающих соответствие заявителя, аккредитованного лица критериям аккредитации” (официальная версия документа):

• для лабораторий, выполняющих работы по исследованиям (испытаниям) и измерениям в целях обязательного подтверждения (оценки) соответствия – не менее 2 лет;
• для лабораторий, выполняющих работы по исследованиям (испытаниям) и измерениям, в отношении которых законодательством РФ установлены требования о наличии аккредитации в НАС – не менее 1 год.

2. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37 “Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих”. К примеру, для таких должностей как:

• лаборант – среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 2 лет;
• инженер: высшее профессиональное (техническое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее 3 лет либо других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет;
• инженер 2 категории: высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности инженера или других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет;
• инженер 1 категории – высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности инженера II категории не менее 3 лет.

3. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 04.02.2021 года № 41н “Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по радиационному контролю атомной отрасли” (ссылка на официальный источник). Для таких должностей как:

• дозиметрист, техник-дозиметрист, лаборант радиохимического анализа, лаборант-радиометрист требования к опыту не регламентированы;
• инженеров по радиационному контролю (все категории), инженеров по радиационной безопасности (все категории), инженер-дозиметристов все категории), инженер-масс-спектрометристов (все категории), специалист в области радиационной безопасности: не менее 2 лет в области радиационного контроля на объектах использования атомной энергии;
• начальник отдела радиационной безопасности, начальник службы радиационного контроля: не менее 5 лет в области радиационного контроля на объектах использования атомной энергии или в организациях атомной отрасли.

3. Приказ Минтруда России от 31.10.2014 № 865н “Об утверждении профессионального стандарта “Микробиолог”. Для таких должностей как:

• лаборант-микробиолог, лаборант-полярографист, лаборант спектрального анализа, лаборант химико-бактериологического анализа, лаборант химического анализа требования к опыту не регламентированы;
• микробиолог – опыт также не регламентирован, но образование уже требуется высшее (бакалавриат);
• ведущий гидробиолог, ведущий гидрохимик – стаж работы в должности гидробиолога не менее 2 лет;
• ведущий ихтиолог, ведущий ихтиопатолог, ведущий микробиолог – стаж работы в должности ихтиолога не менее 3 лет.

Какие этапы подбора персонала можно выделить?

1. Когда возникает потребность в новом сотруднике, важно чётко сформулировать требования к кандидату. Это необходимо для эффективной работы отдела кадров. Ответственный сотрудник лаборатории составляет так называемый профиль должности, в котором, как минимум, указываются следующие критерии:

• образование;
• наличие повышения квалификации (удостоверения, сертификаты и так далее);
• стаж (опыт) работы;
• специфические навыки и допуски к работе.

2. Предварительная проверка документов кандидатов. После получения резюме понравившихся нам кандидатов, запрашиваем необходимые документы. На их основании формируется первое впечатление о человеке и предварительная оценка его соответствия должности. Что важно проверить:

• Трудовая книжка: где ранее работал кандидат; насколько релевантна специфика предыдущих мест работы; частота смены мест работы (важно понять, не является ли человек “бегунком”); достаточен ли стаж (опыт) работы.
• Образование и квалификация: наличие высшего или среднего профессионального образования по профилю; соответствие специальности; документы о повышении квалификации (удостоверения, сертификаты и т. д.), срок их актуальности; наличие специальных допусков — если работа требует особой подготовки.
• Медицинские справки: важно запросить справки от нарколога и психиатра — это поможет избежать нежелательных рисков (например, алкогольная или иная зависимость); уточнить наличие беременности у кандидата — особенно если должность подразумевает обучение и подготовку, чтобы понимать перспективу; справка об инвалидности — важна для отдела кадров, но и лаборатории следует учитывать возможные особенности графика (сокращённое рабочее время, частые больничные и т.д.).
• Проверка подлинности документов: скан-копии дипломов и удостоверений повышения квалификации можно проверить через ФИС ФРДО (федеральный реестр дипломов).

3. Телефонный контакт перед приглашением. Прежде чем приглашать кандидата на собеседование, рекомендуется провести с ним короткий телефонный разговор (5–7 минут). Это поможет:

• уточнить важные моменты по резюме (пробелы, переезды, причины смены работы и пр.);
• сэкономить время при явном несоответствии кандидата требованиям;
• оценить адекватность, манеру речи, заинтересованность;
• понять, ознакомился ли кандидат с вашей деятельностью (в частности — с областью аккредитации лаборатории).

4. Интервью и оценка компетентности. После телефонного этапа предстоит личная встреча. Первичная часть — устное собеседование:

• взаимное представление;
• краткий рассказ кандидата о себе (опыт, навыки, достижения);
• наблюдение за поведением, речью, уверенностью, логикой ответа;
• уточнение специфических моментов: работа в стрессовых условиях, взаимодействие в коллективе, допуски и т. п.

Лучше держать под рукой бланк наблюдения, где Вы кратко отмечаете соответствие должности по впечатлению. Следом рекомендуется провести письменное собеседование с использованием опросных или чек-листов, специально разработанных под специфику Вашей лаборатории:

• знания основных методик испытаний;
• владение техникой безопасности;
• понимание специфики работы с оборудованием;
• логику и уровень профессиональной подготовки.

Такие записи нужно зафиксировать, а после будет удобно сравнить между кандидатами и приложить к личному делу при приёме.

Интервью и опросные листы

1. Разрядка и установление контакта. Во время проведения собеседования кандидату на должность первоначально необходимо задать ряд отвлечённых вопросов. Это нужно, чтобы разрядить обстановку, выстроить доверительные отношения, показать, что Вы настроены на диалог и у Вас нет цели показать свое высокомерие.
2. Мотивация. Необходимо понять — человек действительно хочет работать по специальности или просто ищет “где бы зацепиться”.
3. Отношение к ошибкам и критике. Требуется проверить стрессоустойчивость, обучаемость и безопасность для процессов; умение признавать ошибки и учиться на них. Проверка гибкости мышления и отношения к критике на собеседовании помогает понять, насколько кандидат устойчив к стрессу, обучаем и безопасен для коллектива и процессов. Вот зачем такие вопросы действительно важны, особенно в лаборатории. В лаборатории ошибки могут дорого стоить: от неверных протоколов до искажённых результатов. Кандидат, который говорит: «Я никогда не ошибаюсь» — это тревожный звоночек. А тот, кто спокойно рассказывает:
   «Да, однажды я сделал ошибку в расчётах, но потом сам нашёл её и как должно её исправил» — уже внушает доверие. Поэтому необходимо проверить: умеет ли человек анализировать свои действия, способен ли он к самообучению, склонен ли он замалчивать ошибки или решать их.
4. Устойчивость к обратной связи и замечаниям. Лабораторная среда требует чёткой и сжатой коммуникации. Она не переносит каких-либо конфликтов. Ведь это риск для грамотного выполнения работы. Иногда, к примеру, требуется сказать: «Ты не туда занёс результат». И сотрудник не должен обижаться. А должен принять услышанное и корректно внести исправления. Если человек не готов воспринимать замечания без обид и конфликтов — это риск для микроклимата внутри лаборатории и своевременного отчета перед заказчиком. Если кандидату в Вашу лабораторию задать такого рода вопросы, то можно узнать: готов ли человек работать в команде, как он реагирует на корректировки от старших коллег, будет ли он устраивать драмы или обиды, если ему укажут на ошибку.
5. Гибкость. Также необходимо проверить готовность кандидата к возможному изменению условий. В жизни лаборатории часто бывают: неожиданные задачи (новые методики, новые приборы), смена приоритетов (от срочной заявки клиента до форс-мажора), внедрение новых требований (по стандартам, аккредитации и т.п.). Ко всему этому сотрудник должен относиться спокойно и принимать их. Кандидат с гибким мышлением не «зависает» при нестандартной ситуации, не говорит «я так не делал — значит, не буду». Он принимает грядущие изменения и быстро принимает решение о своих дальнейших действиях. Это может быть ознакомление с методиками, эксплуатационной документацией на оборудование, предложение руководству своих вариантов..
6. Уточнение отношения к рутине. Это одна из причин, по которой сотрудники зачастую меняют место работы. А лабораторная деятельность в системе аккредитации – это все-таки выполнение одних и тех же повторяющихся испытаний по утвержденной области. Где нельзя сделать шаг ни влево, ни вправо. Это ежедневное заполнение журналов. И имеются в виду не только рабочие журналы (бланки) испытателей, но и журналы учета микроклимата, электрических параметров, чистоты посуды и другие не совсем приятные журналы, бланки, листы и другие бюрократические бумажки.
7. Готовность к обучению. Это тоже один из важных факторов. Ведь если сотрудник считает, что он всё знает, то это, к сожалению, тревожный звоночек. Непрерывное развитие важно для качества работы не только в аккредитованной лаборатории.
8. Есть ли у вас вопросы к нам? По тому, что именно спросит кандидат, можно понять, насколько он вовлечён и заинтересован. Признаки формального интереса – это вопросы только о графике и отпуске.

Примеры вопросов:

• Как Вы добрались? Не возникло трудностей с поиском? Как Вам сегодняшняя погода? Есть ли у Вас домашние животные?
• Почему Вы откликнулись на нашу вакансию? Что привлекает Вас в лабораторной работе? Какие направления Вам интересны больше всего?
• Вам дали новое оборудование, которое Вы не использовали раньше. Ваши действия?
• Расскажите о случае, когда Вы допустили ошибку на работе. Как Вы с ней справились?
• Бывали ли ситуации, когда Вы не соглашались с руководителем? Как Вы себя вели?
• Приходилось ли Вам сталкиваться с ошибками в своей работе? Как Вы действовали?
• Как Вы отнесётесь к фразе: «Результат занесён не туда»?
• Как обычно реагируете на корректировки со стороны коллег или руководства?
• Насколько Вам комфортно выполнять однотипные действия в течение дня? Как Вы справляетесь с монотонной работой?
• Готовы ли Вы проходить дополнительное обучение или аттестацию, если потребуется?
• Что для Вас важнее: сдать работу в срок или безошибочно?
• Бывали ли случаи, когда Вы ошибались при проведении испытаний? Как решали?

На этапе интервью в лабораториях часто применяются опросные листы (чек-листы), которые:

• помогают структурировать интервью,
• соблюдать единый подход к разным кандидатам,
• фиксировать уровень понимания специфики (например, работы в виварии, использования радиометрии, организации микробиологического контроля и т.д.).

Примеры таких опросников (по некоторым спецификам) приложены к данному материалу (файлы приложены в конце статьи). Если у Вас другая специфика работы, Вы можете написать нам в телеграмм-чат и мы подготовим новые опросники. Наши примеры охватывают как общие, так и специализированные вопросы. Однако их можно дополнить тестовыми заданиями, шкалой оценки ответов, кейсами на основе реальных производственных ситуаций.

Сколько должны храниться документы по подбору персонала?

Для того, чтобы здраво оценить сроки хранения документов, необходимо обратиться к Приказу Росархива от 20.12.2019 № 236 (с официальной версией документы Вы можете ознакомиться по ссылке). Раздел 8.1. посвящен в том числе и документам по приему работников.

1. Пункт 434 – данные о аттестации, повышении квалификации, присвоении классных чинов, разрядов, званий – 50/75 лет ЭПК;
2. Пункт 438 – документы (заявления, анкеты, справки, копии документов, удостоверяющих личность, копии документов о трудовой деятельности, квалификации, образовании) лиц, не принятых на работу – 1 год;
3. Пункт 439 – документы (списки, представления, характеристики, анкеты, резюме) – 5 лет;
4. Пункт 440 – документы (положения, инструкции) об обработке персональных данных по месту утверждения – постоянно;
5. Пункт 441 – согласие на обработку персональных данных – 3 года;
6. Пункт 448 – листы собеседования, стажировочные листы водителей – 5 лет;
7. Пункт 449 – подлинные личные документы (трудовая книжка, дипломы, аттестаты, удостоверения, свидетельства) невостребованным работниками – 75 лет (для организаций с постоянным архивным хранением) или 50/50+ лет — в зависимости от отрасли и формы собственности.

Следует помнить, что для непринятых кандидатов — все документы хранятся 1 год с даты окончания подбора (или собеседования). Если человек принят на работу, его документы входят в состав личного дела, и сроки хранения возрастают. После истечения срока документы можно уничтожить, составив соответствующий акт.

Храните досье соискателей, не принятых на работу, требуется отдельно от дел действующих сотрудников, с обязательной датой окончания хранения.

Более подробно об архивном хранении документов, примеры документов и так далее Вы можете прочитать в этой статье.

Подбор персонала в аккредитованную лабораторию — это не формальность, а инструмент обеспечения качества, прослеживаемости и доверия к результатам лабораторной деятельности. Следование стандартам, внимательная проверка компетентности и правильное оформление — залог успешного прохождения аккредитации и стабильной работы всей лаборатории.

Надеемся, что данная статья найдёт своих читателей, будет полезна. Вы можете оставить свои комментарии и замечания на данную тему в Telegram-чат. Мы постараемся Всем ответить. Вместе мы сделаем наши мини статьи более полными.

© 2025 год, lab-info.ru. Все оригинальные материалы, представленные на данном сайте, защищены авторским правом. Материалы могут использоваться исключительно в рамках внутренних рабочих процессов и составления шаблонов для использования в организациях. Любое их воспроизведение, распространение или иное публичное использование допускается только с предварительного письменного разрешения автора. Исключение составляют фрагменты официальных документов (например, выдержки из Приказов, ГОСТов), находящиеся в свободном доступе согласно действующему законодательству.