В отличие от общего завершения стажировки, аттестация предполагает не просто факт прохождения обучения, а подтверждение реальных знаний и навыков. Аттестация обеспечивает прозрачность и объективность решения о допуске сотрудника к самостоятельной работе.

Цель аттестации — подтвердить, что сотрудник:

• освоил утверждённую программу стажировки (наш вариант программы и дневника стажёра Вы можете скачать в конце этой статьи);
• способен безопасно и корректно выполнять лабораторные процедуры;
• владеет методиками и документацией по профилю деятельности лаборатории;
• понимает принципы СМ и умеет соблюдать внутренние процедуры лаборатории;
• может вести записи в соответствии с требованиями прослеживаемости.

Мы рассмотрим процесс аттестации не только для стажёров, а в целом для всего персонала – периодическую аттестацию. Пример личной карточки на сотрудника Вы можете скачать в конце статьи, а подсмотреть как заполнять форму 1 можно перейдя по ссылке.

Какие документы нужны для проведения аттестации персонала?

Какого-то конкретно документа, в котором был бы чётко регламентирован порядок проведения аттестации, нет. Но в Организации должна быть внутренняя процедура, в которой описываются этапы прохождения аттестации работников. При проведении аттестации сотрудников понадобятся следующие документы, но не ограничиваясь (некоторые формы документов представлены в конце настоящей статьи):

1. Положение, регламентирующее проведение аттестации. Оно может называться и по-другому: процедура, инструкция и так далее. А может быть частью другого документа.
2. График проведения аттестации. Он может оформляться и в середине года, если в нём нет необходимости. При возникновении надобности к нему выпускаются изменения или приказы о переносе проведения аттестации для конкретного сотрудника. Вариант исполнения выбирается в соответствии с действующей документацией в Организации.
3. Приказ о назначении комиссии.
4. Уведомление/распоряжение/приказ о начале аттестации. В нём указывается состав аттестационной комиссии и главное – это формулировка цели: для решения вопроса о допуске к самостоятельной работе. С настоящим документом сотрудник должен быть ознакомлен под собственноручную подпись. Работник, который проводит уведомление персонала, обычно закреплён отдельным приказом или в положении об аттестации.
5. Аттестационный лист. В нём фиксируются: теоретическая и практическая часть (по разделам); баллы, зачёт/незачёт или комментарии; дата, подписи членов комиссии; итог: «допущен» / «не допущен». Часто в аттестационный лист включают критерии по методикам, СМ, охране труда, оформлению документов и т.п.
6. Протокол аттестации (если была создана комиссия) – официальный итоговый документ. В нём фиксируются сведения о сотруднике; дата и место; состав комиссии; краткое описание хода и результата аттестации; заключение комиссии и подписи. Если комиссия не создаётся, то он может не оформляться, а вместо него используется аттестационный лист и приказ.
7. Заключение наставника – для стажёров. Если в положении о стажировке указано, что итоговая аттестация проходит с учётом мнения наставника — предоставляется краткая характеристика. В ней наставник описывает освоенные стажёром навыки; трудовую дисциплину; рекомендует ли он допуск к оборудованию и методикам стажёру, ну и конечно рекомендации по самостоятельной работе.
8. Приказ о допуске к самостоятельной работе. Итоговое управленческое решение. Приказ должен содержать (но не ограничиваться): ФИО и должность сотрудника; формулировку: «допустить к самостоятельному выполнению работ по профилю …» (или не допустить); дату допуска; ссылку на протокол аттестации или аттестационный лист.
9. Журнал регистрации результатов аттестации персонала (если предусмотрен СМ). Он используется в некоторых лабораториях для учёта всех прошедших аттестацию сотрудников. Он может быть бумажным или электронным; отдельным или встроенным в общий журнал подготовки персонала.

Все формы вышеупомянутых документов желательно закрепить (обычно это прописывают в положении о прохождении аттестации) и регламентировать порядок их составления и утверждения.

Сроки проведения аттестации

Все сроки, относящиеся к проведению аттестации, необходимо закрепить во внутреннем документе по Организации, а именно:

1. Ознакомления сотрудников с приказом о проведении аттестации – не менее чем за 30 календарных дней до даты.
2. Уведомление сотрудников о проведение аттестации – не менее чем за 15 календарных дней.
3. Оформление протокола заседания комиссии – в день аттестации или не позднее 3 рабочих дней.
4. Ознакомление сотрудника с результатами (под роспись) – в течение 3 рабочих дней с момента оформления протокола.
5. Рассмотрение апелляции – в течение 10 рабочих дней.
6. Подготовка к повторной аттестации (обучение, стажировка) – от 1 до 3 месяцев по решению комиссии.
7. Проведение повторной аттестации – на усмотрение работодателя.

Для кого не предусмотрена аттестация?

Действующая редакция ТК РФ не подразумевает какие-либо льготы по данному вопросу.

Но всегда есть исключения. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 23.05.2007 № 144/352/33, Приказ Минздравсоцразвития России от 23.05.2007 № 144/352/33, Приказ РАН от 23.05.2007 № 144/352/33. Приказ распространяется на научных работников и руководителей научных учреждений и научных работников научных центров, подведомственных Российской академии наук. Согласно нему аттестации не подлежат научные работники, проработавшие в занимаемой должности менее 2 лет; научные работники, с которыми заключен срочный трудовой договор; беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; научные работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через 2 года после их выхода из отпуска.

Как часто необходимо проводить аттестацию персонала?

Есть два вида проведения аттестации: плановая и внеплановая. Плановая аттестация проводится через определенные промежутки времени. Вот небольшой перечень документов, в которых регламентирован срок проведения аттестации сотрудников:

1. Приказ Министерства образования и науки РФ от 23.05.2007 № 144/352/33: аттестация научного персонала проводится не реже чем 1 раз в 5 лет.
2. Приказ Минздрава России от 31.08.2023 № 458н: квалификационные категории, присвоенные специалистам, действительны в течение 5 лет со дня их присвоения. Также специалисты вправе проходить аттестацию на присвоение более высокой квалификационной категории не ранее чем через 2 года со дня присвоения квалификационной категории. С официальной версией Приказа Вы можете ознакомиться, перейдя по ссылке.
3. СДА-24-2009 “Правила аттестации (сертификации) персонала испытательных лабораторий”. Настоящие правила распространяются на сотрудников, выполняющих измерения, анализ, испытания материалов, деталей, технических устройств, сооружений и их элементов на опасных производственных объектах, объектах энергетики и экологический контроль (измерения). Срок действия удостоверений I и II уровней – 3 года, III уровня – 5 лет с даты принятия решения об аттестации.
4. ГОСТ Р ИСО 9712-2023 “Контроль неразрушающий. Квалификация и сертификация персонала неразрушающего контроля”. Стандарт распространяется на персонал, проводящий промышленный неразрушающий контроль. Срок действия сертификата составляет 5 лет. С официальной версией документа Вы можете ознакомиться, перейдя по ссылке.

Внеплановые аттестации могут проводиться при необходимости:

1. При переходе сотрудника на новую техническую или аналитическую должность (например, с лаборанта на инженера или с одной методики на другую).
2. Если сотрудник приступает к работе по методике, ранее ему не знакомой. Аттестация подтверждает право проводить испытания. Конечно, если жёстких правил нет (Приказов, ГОСТ, законов и так далее), то в нашей деятельности можно попробовать обойтись в данном случае внедрением методики и проведением внутреннего аудита.
3. При поступлении сложного оборудования, с которым ранее персонал не работал. Требуется подтверждение навыков обращения.
4. По итогам выявленных нарушений или несоответствий (внутренний аудит, жалобы, контрольные испытания) — для оценки актуальности знаний.
5. После декретного отпуска, отпуска по уходу за ребёнком, военной службы, длительного больничного.
6. Если по итогам сличений выявлено расхождение, или аудитор, экспертная группа выразили сомнения в компетенции персонала.
7. Индивидуальное решение руководства. Например, при сомнении в квалификации специалиста (подтверждается комиссионно, с оформлением акта).

Кто должен входить в состав аттестационной комиссии?

Состав аттестационной комиссии и распределение функций зависят от внутренних документов и специфики работы Организации и лаборатории. В ГОСТ ISO/IEC 17025 и Приказе Минэкономразвития РФ № 707 нет фиксированного состава. Ниже представлен рекомендуемый состав аттестационной комиссии.

1. Председатель комиссии. Обычно им является либо руководитель Организации, либо руководитель лаборатории. Функции: организация работы комиссии; утверждение решений комиссии; подписание итоговых документов; запрос данных; внесение изменения в график аттестации.
2. Заместитель председателя комиссии (по необходимости). Назначается для замены председателя в его отсутствие. Функции: председателя комиссии в случае отсутствия самого председателя.
3. Секретарь комиссии. Принято выбирать на данную должность сотрудника из отдела кадров или административного персонала. Функции: ведение протоколов заседаний; оформление документации по аттестации.
4. Члены комиссии. Функции: оценка профессиональных знаний и навыков аттестуемого; участие в обсуждении и принятии решений по результатам аттестации. В члены комиссии назначают специалистов, обладающих необходимой квалификацией, знаниями и опытом:
   • Руководитель структурного подразделения, в котором работает аттестуемый сотрудник;
   • Специалист по охране труда или технике безопасности;
   • Представитель профсоюзной организации (при наличии). Его участие важно при проведении аттестации, если в Организации принят коллективный договор, а аттестация проводилась с целью увольнения сотрудника;
   • Эксперт в области деятельности лаборатории.

Форматы и методы проведения аттестации персонала

Аттестация может проводиться в одном или нескольких форматах одновременно, в зависимости от уровня должности, сложности выполняемых работ и целей проверки. Например, для младшего лаборанта достаточно теста и демонстрации процедуры, а для инженера или эксперта необходима оценка документации, собеседование и практический блок. Комиссия по аттестации вправе самостоятельно определять формат или их комбинацию, исходя из принципов объективности, полноты и соответствия целям оценки компетентности персонала.

1.Письменное тестирование. Один из наиболее распространённых способов оценки теоретических знаний сотрудников. Может проводиться как в бумажной форме, так и в виде электронного теста. Сотруднику предлагается ответить на вопросы, касающиеся нормативных требований, методик испытаний, требований системы менеджмента, охраны труда и других аспектов его профессиональной деятельности. Такой формат позволяет стандартизировать оценку и сопоставлять результаты между различными сотрудниками. Используется как на этапе допуска к работе, так и при периодической переаттестации.

2. Устное собеседование (интервью). Аттестуемый проходит индивидуальное устное собеседование с членами комиссии. Это позволяет выявить глубину понимания методик, способность логически рассуждать и анализировать нестандартные ситуации. Вопросы могут быть как по теории, так и по практическим аспектам, например: “Как вы действуете в случае выхода оборудования из строя во время анализа?” или “Какой документ регламентирует предел повторяемости данного метода?”. Формат особенно актуален для ведущих специалистов, экспертов и сотрудников, работа которых требует самостоятельных решений.

3. Проверка практических навыков (демонстрация на рабочем месте). Практическая часть аттестации проводится в лабораторных условиях, где сотрудник демонстрирует навыки выполнения определённой методики, обращения с оборудованием, подготовки проб, ведения журналов и соблюдения правил безопасности. Члены комиссии могут наблюдать за действиями сотрудника по чек-листу или рабочей инструкции. Этот формат особенно важен при первичной аттестации новых сотрудников, при внедрении новых методов и при возникновении сомнений в компетентности.

4. Анализ оформленной документации. Оцениваются журналы, протоколы, отчёты и иные документы, оформленные сотрудником в процессе выполнения своих обязанностей. Такой формат позволяет выявить, насколько строго он соблюдает требования к ведению записей, полноте оформления, прослеживаемости, корректности расчётов и соответствию требованиям ГОСТ ISO/IEC 17025 и внутренней документации СМ. Используется как часть периодической оценки для опытных сотрудников.

5. Итоговая аттестация после обучения. Если сотрудник прошёл курс повышения квалификации, внутреннее обучение или стажировку, целесообразно закрепить это итоговой аттестацией. В рамках такой процедуры оцениваются полученные знания и степень освоения новых подходов. Это может быть письменный тест, собеседование или демонстрация навыков.

6. Оценка по листу компетентности или матрице навыков. Сотрудник и/или его руководитель заполняют таблицу, в которой отражены области знаний и навыков, с указанием уровня владения каждой (например: знает, умеет применять, обучает других). Это даёт представление о том, какие методики, приборы и процессы сотрудник может выполнять самостоятельно. Комиссия использует этот документ как часть комплексной оценки. Такая система особенно эффективна для крупных лабораторий с разделением по методам и направлениям.

7. Оценка по видеозаписи (дистанционный формат). Если лаборатория работает в нескольких подразделениях или сотрудник находится удалённо, возможна запись выполнения процедуры на видео. Комиссия впоследствии просматривает материал и делает заключение по чек-листу. Это удобно, когда невозможно присутствовать лично (например, в обособленных филиалах), но важно убедиться в соблюдении методики и правил.

Что делать, если сотрудник не явился на аттестацию?

Порядок действий должен быть закреплён в положении о прохождении аттестации. Нужно чётко определить, какие причины неявки будут являться уважительными, а какие нет.

Уважительные причины:

1. Больничный (временная нетрудоспособность). Подтверждается листком нетрудоспособности.
2. Отпуск (ежегодный, учебный, по беременности и родам, по уходу за ребёнком и пр.). Подтверждается приказом и графиком отпусков.
3. Командировка или служебная поездка. Подтверждается приказом о направлении и служебным заданием.
4. Форс-мажорные обстоятельства (ЧС, отключение транспорта, наводнение и т.д.). Оцениваются комиссией, возможна справка от МЧС или другого органа.
5. Смерть близкого родственника (или тяжёлое состояние). Подтверждается справкой о смерти или медицинским заключением.
6. Официальное освобождение от работы в этот день. Например, при сдаче крови, участии в суде, явке в военкомат и т.п.
7. Госпитализация или плановая операция. Подтверждается справкой или выпиской из стационара.
8. Неуведомление сотрудника надлежащим образом. Нарушение порядка оповещения (например, не вручено под роспись).
9. Семейные обстоятельства (болеет ребёнок, сопровождение родственника). Могут быть признаны уважительными комиссией или работодателем при наличии подтверждающих документов.
10. Сбой в расписании / недоразумение (сотрудник считал, что аттестация позже). Требует разбора причин и возможного предупреждения.
11. Не подготовился к аттестации, не прошёл обучение. Может быть отнесено к неуважительной причине, если заранее не сообщал.

Неуважительные причины:

1. Просто не пришёл / забыл / проспал.
2. Не захотел проходить аттестацию / отказался.
3. Уволился до даты аттестации, но не вышел на отработку.
4. Считает себя освобождённым от аттестации без подтверждающих документов.

В случае неявки сотрудника на аттестацию по уважительной причине она переносится на определённый срок в том случае, если предоставлены подтверждающие документы. Период, на который переносится аттестация, устанавливается в положении об аттестации. Все случаи неявки фиксируются в акте комиссии, даже если причина уважительная.

Неявка без уважительной причины может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Если обязанность работника проходить аттестацию закреплена в его трудовом договоре, то при неявке на аттестацию в установленный графиком проведения аттестации срок, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в связи с невыполнением трудовых обязанностей.

Результаты проведения аттестации

По результатам аттестации члены аттестационной комиссии выносят решение. Стоит принимать во внимание: если сотрудник ответил на вопрос, не относящийся к его функциям и обязанностям, неправильно, то при принятии решения о допуске к работе вопрос нельзя учитывать!

По итогам аттестации может быть принято решение о проведении повторной аттестации. Причинами для проведения повторной аттестации персонала могут служить:

1. Неуспешное прохождение предыдущей аттестации. Сотрудник не подтвердил соответствие занимаемой должности, уровень знаний или навыков был недостаточен. Обычно повтор допускается через 1–3 месяца.
2. Установленные нарушения процедуры аттестации. Выявлены процессуальные ошибки: неполный состав комиссии, нарушения сроков, неподписанные протоколы. Может быть оспорена сотрудником или профсоюзом.
3. Апелляция сотрудника. Работник не согласен с результатом и подаёт заявление/жалобу. Комиссия в свою очередь назначает повторную проверку.
4. Коллективное переаттестование. При получении неудовлетворительных результатов работы подразделения в целом или смены ключевых условий.

Если комиссия будет ходатайствовать, то работодатель может поощрить работника, успешно прошедшего аттестацию. Для этого нужно, чтобы комиссии документально это подтвердила в протоколе аттестации. На основании этого работодатель вправе выписать премию сотруднику.

Что делать, если комиссией принято решение о несоответствии квалификации работника занимаемой должности?

По результатам проведения аттестации сотрудника, комиссия вправе принять одно из следующих решений, в зависимости от уровня выявленных компетенций и степени соответствия занимаемой должности. Эти решения должны быть оформлены протоколом и утверждены руководителем Организации.

1. Назначение повторной аттестации. Если сотрудник показал недостаточный уровень знаний или практических навыков, но комиссия считает, что выявленные пробелы устранимы, может быть принято решение о предоставлении времени на подготовку и назначении повторной аттестации. Сотруднику может быть рекомендовано пройти внутреннее обучение, наставничество, консультации со специалистами либо пересдать отдельные блоки, вызвавшие затруднение.
2. Направление на дополнительное обучение. Комиссия может признать, что для полноценного выполнения должностных обязанностей сотруднику требуется пройти дополнительное обучение (например, повышение квалификации, освоение новых методик, изучение требований ГОСТов и регламентов). В этом случае принимается решение о направлении на соответствующие курсы или стажировку, по окончании которых сотрудник допускается к повторной аттестации либо признаётся прошедшим её, если обучение успешно завершено и подтверждено документально.
3. Предложение перевода на другую должность. Если комиссия приходит к выводу, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, но его знания и опыт позволяют эффективно трудиться в другом подразделении, ему может быть предложен перевод на другую вакантную должность, соответствующую уровню квалификации. Такой перевод возможен только при наличии согласия работника. Варианты перевода должны быть официально предложены, с отражением этого факта в письменной форме. Если сотрудник согласится — заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.
4. Прекращение трудового договора. В случае, если сотрудник не подтвердил свою компетентность, и устранить несоответствие не представляется возможным (например, нет альтернативных вакансий или сотрудник отказывается от перевода и/или обучения), работодатель вправе принять решение о расторжении трудового договора по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ — «в связи с несоответствием занимаемой должности, подтверждённым результатами аттестации». Такое увольнение должно быть юридически грамотно оформлено и обязательно сопровождаться предложением всех возможных вакансий (включая нижеоплачиваемые или нижестоящие по уровню).

Риски при формальном подходе к прохождению аттестации

Аттестация персонала — это не формальность, а ключевой элемент системы обеспечения компетентности лаборатории. Тем не менее, на практике в ряде Организаций процедура проводится исключительно «на бумаге»: сотрудник автоматически признаётся соответствующим занимаемой должности, без реальной проверки его знаний, понимания методик и практических навыков. Такой формальный подход несёт в себе целый ряд серьёзных рисков.

1. Повышенная вероятность ошибок при проведении испытаний. Сотрудник, не обладающий достаточным уровнем подготовки, может неправильно отобрать пробу, нарушить условия хранения образцов, допустить ошибки в расчетах или неверно интерпретировать результат. Даже незначительное отклонение от методики может привести к искажению результатов, недостоверным заключениям, а в некоторых случаях — к опасным последствиям для заказчика или потребителя продукции.
2. Несоответствия в оформлении документации. Недостаточная подготовка персонала часто проявляется в нарушениях при заполнении журналов, протоколов испытаний, актов или других регламентированных форм. Ошибки в документации — одна из наиболее частых причин выявленных несоответствий в ходе внешнего аудита или инспекционного контроля. Это может поставить под сомнение надежность всей СМ лаборатории.
3. Угроза несоответствия критериям аккредитации. Согласно Приказу Минэкономразвития РФ № 707 и ГОСТ ISO/IEC 17025-2019, лаборатория обязана обеспечивать, документировать и подтверждать компетентность персонала, допущенного к испытаниям. Формальная аттестация, без фактической оценки знаний и умений, не соответствует этим требованиям. В случае проверки Росаккредитации это может быть расценено как грубое нарушение, с соответствующими последствиями.
4. Приостановка или отказ в аккредитации. Если в ходе контроля будет выявлено, что лаборатория допускает к работе персонал, не прошедший реальную проверку компетентности, это может стать основанием для вынесения предписания, временной приостановки действия аттестата аккредитации, а в некоторых случаях — отказа в его подтверждении. Таким образом, формальная аттестация становится прямым риском для всей деятельности лаборатории.

Лаборатория должна не просто «поставить подпись в журнале», а объективно удостовериться, что новый (или даже опытный) сотрудник:

• знает нормативную документацию;
• владеет методиками испытаний;
• умеет пользоваться оборудованием;
• понимает требования системы менеджмента;
• осознаёт последствия отклонений от процедур.

Сроки хранения документов

Для того, чтобы здраво оценить сроки хранения документов, необходимо обратиться к Приказу Росархива от 20.12.2019 № 236 (с официальной версией документы Вы можете ознакомиться по ссылке). Раздел 8.1. посвящен в том числе и документам по приему работников.

1. Пункт 434 – приказы, распоряжения по личному составу; документы (докладные записки, справки, заявления) к ним:…аттестации…- 50/75 лет;
2. Пункт464 – списки работников, прошедших аттестацию – 5 лет;
3. Пункт 485 – протоколы заседаний, постановления аттестационных, квалификационных комиссий; документы (протоколы счетных комиссий; бюллетени тайного голосования) к ним – 10 лет;
4. Пункт 486 – заявления о несогласии с постановлениями аттестационных, квалификационных комиссий; документы (справки, заключения) об их рассмотрении – 5 лет;
5. Пункт 487 – документы (списки, ведомости) по аттестации и квалификационным экзаменам – 5 лет;
6. Пункт 490 – графики проведения аттестации, квалификационных экзаменов – 1 год;
7. Пункт 499 – переписка по аттестации, повышению квалификации и профессиональной переподготовке работников, по проведению независимой оценке квалификации – 3 года

Аттестация — это не барьер, а механизм защиты лаборатории и её репутации. Это подтверждение того, что каждый сотрудник способен выполнять свою работу точно, надёжно и в рамках требований законодательства и аккредитации.

Надеемся, что данная статья найдёт своих читателей, будет полезна. Вы можете оставить свои комментарии и замечания на данную тему в Telegram-чат. Мы постараемся Всем ответить. Вместе мы сделаем наши мини статьи более полными.

© 2025 год, lab-info.ru. Все оригинальные материалы, представленные на данном сайте, защищены авторским правом. Материалы могут использоваться исключительно в рамках внутренних рабочих процессов и составления шаблонов для использования в организациях. Любое их воспроизведение, распространение или иное публичное использование допускается только с предварительного письменного разрешения автора. Исключение составляют фрагменты официальных документов (например, выдержки из Приказов, ГОСТов), находящиеся в свободном доступе согласно действующему законодательству.